目標管理制度

人材の能力向上などを目的として導入される方法として、目標管理制度がある。この制度は使い方を誤ると多くの弊害が発生する。

目標管理制度は、通常個人(従業員)毎に、組織の目標と合致した個人の目標を自主的に決定し、上長などと面談を行い最終決定する制度である。1年毎に設定することが多い。

 

この目標管理制度は、主旨を理解しないで成果主義などを合わせて採用すると、下記のような問題が発生する。

 

・個人主義になり、組織として機能低下に陥る。

・設定目標が低下し、チャレンジしない。

短期的な目標設定となる

・定性的な目標しか設定しないため、評価が出来ない。

・上長からの一方的な目標設定のため、モラールが低下する。

自由気ままな業務遂行に陥ることがある。

 

上記の問題を発生させないため、下記に留意する必要がある。

 

・組織目標との整合性を考えた目標とすること。

・上長との面談を通じて、双方が納得するまで意思疎通を図ること。

・極力、評価可能な定量的な目標を設定すること。

・最終目標だけではなく、チームワークなどを意識したプロセスの目標も設定すること。

・中間でのフォロー、確認などを実施すること。

・個人の目標達成のため、上長は必要な支援を行うこと。

・能力開発などの目標も設定すること。

 

 

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