BABOKによる人材採用活動の問題解決(4)

前回は、”①ビジネスアナリシスの計画と監視”、特にステークホルダー分析について検討した。今回は、”②引き出し”についてである。

”②引き出し”とは、一言でいうと、インタビューなどを通じてステークホルダーの真の要求を聞き出すことである。前回は、ステークホルダーの分析を行ったが、ここでインタビュー項目がある程度想定できていることも多いだろう。また、真の要求を引き出すために、アンケートなどを使用してもかまわない。

 

ここで、確認しておくことがひとつある、真の要求とは何だろうか?前回、社長の意向である”良い人材とは何か?”を尋ねたが、ここでの疑問の解は異なる。社長の”良い人材”は、抽象的すぎるため、具体化する必要がある。一方、真の要求とは、隠れている本音も含め引き出すことである。

 

もう少し具体的にお話すると、各部署の部長にインタビューすると、表面的な回答が返ってくることが多い。その内容は、組織の人材の理想像であったり、顧客のニーズを解決できるスキルをもった人材であったり、社長の意向を汲んだ内容であったりするのである。

 

しかしながら、実際の業務ではストレスが多く、メンタル面で悩みを抱え退職するケースが多かったり、職場の仲間と折り合いが悪くなったりすることも多い。また、理想的な主体性が強いと融通が利かず、指示したことが納得できないと動かないなどということが良くある。現場は、使いやすい人材を求めていたりすることが多い。

 

社長の新入社員の評価は、部長から伝わることも多いが、一番明確なのは離職率だろう。離職率が高ければ、どんなに優秀な社員を採用しても、採用担当者の評価は下がる。こういった各ステークホルダーの本音の部分を理解し、この後の要求分析に繋げていくことが重要となる。そのために、インタビューでは本音は言える雰囲気を醸成していくことが重要である。

 

続き:BABOKによる問題解決(5)

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