BABOKによる人材採用活動の問題解決(2)

 さて、下記のテーマの人材採用をどう進めるかを考えたい。もう前回のブログから1日経過しているため、すでに計画を固めた方もいると思う。

 

<テーマ>

 ある製造業のメーカーの人事部の採用担当であるAさん(1か月前に庶務課から転属)が、人事部長を通じて、社長から「やはり、会社の発展のためには人材が重要だ。今度の採用では良い人材をとるように!」との指令があったと聞いた。 さて、ここでAさんはどのようにこの人材採用を進めるべきか?

 

 このブログでは、BABOK(Business Analysis Body of Knowledge)に基づいて進めることになりますが、皆さんはBABOKとは切り離して検討しても当然問題ありません。BABOKは知識体系であり、進め方は自由です。ただし、このBABOKをベースにすると検討項目の漏れが防止でき、進め方が確立できます。

 

ここで、BABOKの基本項目の列挙します。

・計画とモニタリング

・引き出し

・要求のマネジメントとコミュニケーション

・エンタープライズ・アナリシス

・要求アナリシス

・ソリューションのアセスメントと妥当性確認

・基礎コンピテンシ

・技法

やはり、この項目だけでは良くわかりませんね。具体的な検討内容は、また次回にしますので、ここでは失敗例(質問)をいくつかあげておきます。下記にあげる項目が検討項目に入っていない場合は、もう少し検討を実施してみてください。

 

・良い人材とは、どういう人材でしょうか? 具体的な内容は?

・どの関係者も、良い人材の定義は同一でしょうか?

・採用方法は、良いと思った内容で進めてだいじょぶでしょうか?前回の方法から、勝手に変更しても問題ありませんか?

・履歴書、面接で、希望の人材か否か見抜けますか?

・必ず、目標をとしている人が採用できるのでしょうか?

 

続き:BABOKによる人材採用活動の問題解決(3)

 

 

 

 

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